Так, рынок сохраняет ярко выраженный кандидатский характер. Число вакансий заметно превышает число соискателей, высококвалифицированные специалисты имеют возможность выбирать из нескольких предложений, поэтому компании вынуждены искать способы привлечения профессионалов, предлагая дополнительные условия работы. Среди таких условий: более удобный график работы, расширенный социальный пакет, ДМС. Иногородним кандидатам предоставляют релокационный пакет (оплата первого года жилья, а также компенсация расходов по переезду). Есть случаи, когда компании готовы компенсировать личные расходы будущих сотрудников: на обучение языку, оплату услуг няни для ребенка и так далее. В то же время уровень зарплат несколько снизился, работодатели не могут гарантировать высокий доход и перечисленные условия в какой-то части компенсируют недостаточно высокие зарплаты.

Гибкий подход к условиям работы сочетается у работодателей с расширением требований к кандидатам. Теперь помимо стандартного набора требований (образование, опыт, квалификация и так далее) от них ждут инициативности, умения работать в многозадачном режиме и при необходимости брать на себя дополнительные функции.

Думают работодатели и о своих будущих кадровых потребностях. Они активно работают с образовательными учреждениями — колледжами, школами, детскими домами — и проводят профориентационные встречи и экскурсии на свои предприятия для привлечения молодых специалистов. Предприятия, расположенные в небольших городах и удаленных регионах, стали уделять больше внимания социальным условиям: они строят жилье, развивают спортивную и рекреационную инфраструктуру, чтобы привлечь молодых специалистов из других городов и регионов.

Работодатели готовы принимать сотрудников на временные проекты, срочные контракты через ИП. Появилось некоторое количество небольших предприятий численностью 10–20 сотрудников, которые успешно занимают место на рынке сбыта ушедших крупных игроков. Некоторые работодатели сейчас готовы рассматривать резюме узкопрофильных специалистов даже в случае, если у них нет вакансий.

Компании стали более тщательно подходить к рассмотрению резюме и оценке кандидатов. Это замедляет процесс закрытия вакансий, делая его дольше, в некоторых случаях на 20–30%. В такой ситуации преимущество получают компании, использующие практику One-day-offer, при которой компания за один-два дня организует комплексную оценку всех релевантных кандидатов, позволяя им пройти все этапы отбора и получить приглашение на работу. Это не только ускоряет процесс приема на работу, но и значительно снижает расходы на поиск кандидатов.

Несмотря на кандидатский характер рынка и готовность работодателей обсуждать любые условия, многие профессионалы не готовы менять место работы, даже если им предложат более высокую зарплату, считая этот шаг рискованным. Стало значительно меньше специалистов, готовых к переезду в другой город или регион ради получения работы.

Некоторые высококвалифицированные специалисты, ранее работавшие в иностранных компаниях и получившие хорошие выплаты после закрытия производств, не спешат выходить на рынок. Они предпочли взять паузу, чтобы получить новое образование, отдохнуть или просто побыть со своими семьями. Это лишь усугубляет дефицит кадров в отрасли.

Во всех отраслях промышленности наблюдается существенная нехватка квалифицированных инженеров. Особо востребованы инженеры-технологи. Растет дефицит инженеров-конструкторов, тех, кто может разработать и произвести детали для старого (более 20 лет) оборудования, а также взять на себя разработку уникального оборудования, которое больше не поставляется в РФ.

Также в сфере производства востребованы представители следующих специальностей: технологи всех уровней по узкой специализации и специалисты на производстве; специалисты и руководители блока «Охрана труда»; руководители направления промышленной безопасности на производстве; главные эксперты и руководители проектов по цифровизации производства, ТОиР; технологи по разработкам (R&D): пищевая индустрия, производство косметики, бытовой химии, строительных материалов, упаковки; инженеры: механики, энергетики, КИПиА, по автоматизации.

Как отметила менеджер практик «Промышленное производство», «Логистика и закупки» компании Get experts Ирина Анисимова, в индустрии сложилась непростая картина

«С одной стороны, рынок сейчас кандидатский, работодатели остро нуждаются в квалифицированных специалистах и готовы идти на уступки, лишь бы заполучить требующиеся кадры. С другой, те же компании активно работают над повышением лояльности своих сотрудников и их удержанием, что в сочетании с нестабильной обстановкой в индустрии вызывает у профессионалов нежелание рисковать и менять место работы, даже если им предлагают более выгодные условия. В этой ситуации то, что бизнес стал более активно взаимодействовать с образовательными учреждениями, выглядит достаточно логично: во многих случаях компаниям выгоднее нанять молодого специалиста и вырастить его под свои потребности, чем найти подходящего соискателя, с которым удастся договориться», — сказала она.